La fonction RH est désormais une fonction stratégique. À ce titre elle se doit de piloter sa performance, de définir et de mesurer ses indicateurs.
Mais la performance RH recouvre en fait deux dimensions :
- La performance de la fonction RH, au sens de son efficacité et de son efficience
- La performance de l’action RH, de ses politiques et processus et de leur impact, en coresponsabilité avec l’ensemble du management de l’organisation
Le pilotage de la performance RH recouvre alors différentes réalités,
différentes temporalités et différentes dimensions. Avec la difficulté constante de définir un indicateur quantifiable sur une action souvent intangible.
Le nombre de CSE extraordinaires est-il révélateur d’un climat social tendu ou d’un dialogue social de qualité ? La proportion de bénéficiaires d’augmentation individuelle mesure-t-elle la capacité du management à être sélectif ou l’effectivité du process de mesure de la performance ?
La définition de la performance RH est propre à chaque organisation, puisqu’elle s’inscrit inévitablement en déclinaison de la stratégie globale au service de laquelle elle se place.
On affirme, en Orient, que le meilleur moyen pour traverser un carré est d'en parcourir trois côtés.