Politiques et processus RH

Les politiques RH sont à la fois l’instrumentation de la stratégie de l’entreprise et la matérialisation de sa culture et de ses valeurs.
S’il y a peu d’innovation en matière RH, les différents domaines du management des ressources humaines sont bien constants, mais avec de plus en plus d’interdépendance et de complexité.

La réalité des pratiques est celle d’une maturité, d’un niveau de formalisation et de transparence plus ou moins installés.
Au-delà du bon sens et de certaines évidences, le management des ressources humaines ne s’improvise pas; alors que l’accélération des cycles économiques
appelle dans les domaines de l’entreprise la montée en puissance du test&learn, celui-ci trouve ses limites quand il est appliqué à l’humain.

Définir, structurer et formaliser une politique RH constituent le socle de transparence, de points de repère et de règles du jeu, autant d’éléments désormais constitutifs de la marque Employeur.

La déclinaison de ces politiques en processus permet de dégager efficacité et performance, de documenter, de sécuriser et d’assurer la continuité d’activité.

Les lois sont promulguées, disent les Utopiens, à seule fin que chacun soit averti de ses droits et de ses devoirs. Or, les subtilités de vos commentaires sont accessibles à peu de monde, et n’éclairent qu’une poignée de savants ; tandis qu’une loi nettement formulée, dont le sens n’est pas équivoque et se présente naturellement à l’esprit, est à la portée de tous.

Thomas More​

Et concrètement, quelques exemples

[RECRUTEMENT] Structurer votre plan de recrutement depuis la feuille de route Business

[RÉMUNÉRATION] Construire les processus et modes opératoires garantissant la transparence et la lisibilité de votre politique de rémunération

[DÉVELOPPEMENT RH] Décliner votre stratégie emplois et compétences moyen terme (GPEC / GEPP) en plan d’action

[DÉVELOPPEMENT RH] Élaborer vos process et méthodes de gestion de carrières (politique de mobilité, revues de personnel, plans de successions, …)

[FORMATION] Définir votre stratégie formation au regard des compétences clefs

[DÉVELOPPEMENT MANAGÉRIAL] Traduire vos valeurs et votre culture d’entreprise en rôle(s) et comportements attendus pour vos managers

[RELATIONS SOCIALES] Formaliser le cadre d’exercice du dialogue social (accord de méthode, entretiens de début et fin de mandat, saisonnalité des consultations et négociations)

[QVCT] Élaborer votre plan d’action en matière de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) pour en faire un levier de fidélisation

[SI & PERFORMANCE RH] Traduire vos orientations stratégiques en KPI RH