Bien qu’au cœur des dynamiques sociales et économiques de l’entreprise, la fonction RH ne fait pas partie des professions réglementées, à tort ou à raison !
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Avocat, architecte, éducateur sportif, commissaire aux comptes, guide de haute montagne… L’INPI recense plus de 350 professions réglementées en France. Pourtant, la fonction Ressources Humaines (RH), bien qu’au cœur des dynamiques sociales et économiques de l’entreprise, n’en fait pas partie.
Cela peut surprendre, tant les DRH occupent aujourd’hui une position particulière, à la croisée des enjeux humains, économiques, juridiques et même culturels. Bien sûr, la grande majorité des professionnels RH exerce leur métier avec rigueur et engagement. Mais dans un domaine aussi sensible, les conséquences d’un « mal-exercice » peuvent être lourdes pour les organisations. Et puisque les RH sont aussi des salariés, souvent pris entre des injonctions contradictoires, comment les accompagner au mieux dans l’exercice d’une responsabilité aussi complexe ?
Une fonction qui a profondément évolué
Il y a encore 60 ans, la fonction RH — alors souvent appelée « gestion du personnel » — se concentrait sur des tâches administratives : paie, contrats, suivi des absences. Progressivement, elle s’est transformée en fonction pilier de la compétitivité et du climat social de l’entreprise.
Aujourd’hui elle est sur tous les fronts et notamment celui de l’expérience collaborateur, de la rétention, de la diversité. Demain, elle pourrait aussi être celle qui s’intéresse au contenu du travail, lui conférant un terrain de jeu peu investi et pourtant essentiel à l’équilibre des relations des individus avec leur emploi.
La fonction RH doit donc déjà jongler avec des compétences juridiques, managériales, psychologiques, technologiques, parfois même géopolitiques. Le profil-type a donc radicalement changé au cours des décennies et les enjeux de la fonction sur pluridisciplinaire et pluri compétences : Expérience candidat, digitalisation des process, conformité RGPD, compliance RH, QVCT, prévention des risques psychosociaux, RSE, attractivité…
Dans ce contexte, ne devrait-on pas considérer que cette fonction a besoin d’un cadre professionnel renforcé ? Mais alors comment l’adapter au fil des évolutions du cadre d’exercice pour ne pas priver les professionnels de poursuite de carrière quand les exigences changent.
Un vaste sujet de débat que nous avons l’humilité de démarrer dans cet article et qui ne demande qu’à être complété.
Réglementer : pour quoi faire ?
Derrière cette idée un peu provocante se dessinent des interrogations de fond :
- À partir de quand une profession doit-elle être encadrée ? Est-ce une question de qualification, ou de conséquences en cas de « mal-exercice » ou de décision d’un état ?
- Quels garde-fous éthiques pour encadrer des décisions sensibles ? Et selon quels critères juger la « mauvaise » gestion RH ? comment réconcilier lien de subordination de la fonction à la direction et sensibilité aux risques ?
- Comment garantir un niveau homogène de professionnalisme dans une fonction si hétérogène ? du jeune professionnel en charge du recrutement, au juriste chevronné en charge du dialogue social en passant par les HRBP ou les RRH de terrain plus ou moins seuls ou soutenus par des fonctions expertes corporates.
Dans les faits, la réglementation pourrait permettre de poser les bases d’un socle commun :
- autour de compétences minimales,
- d’une proposition de formation continue,
- de principes déontologiques,
- de mécanismes de recours en cas de faute professionnelle grave
- mais aussi de protection à l’exercice sous lien de subordination.
Une telle idée soulève cependant des questions pratiques et politiques : comment concilier cette ambition avec l’autonomie des entreprises ? Avec la diversité des modèles RH selon les secteurs et les cultures d’entreprise ? Et comment éviter une complexification inutile dans un univers déjà très réglementé ?
Des exemples internationaux
À l’étranger, certaines initiatives donnent à réfléchir :
- Au Canada, la profession RH est encadrée dans plusieurs provinces par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), qui impose un code de déontologie, des exigences de formation et peut prononcer des sanctions.
- En Australie, la certification « Certified HR Practitioner » permet d’évaluer les compétences professionnelles selon des standards reconnus.
- En Afrique francophone, certains pays (comme le Maroc ou la Côte d’Ivoire) ont engagé une réflexion sur la reconnaissance officielle des fonctions RH pour répondre aux défis de formalisation de l’emploi.
En France, si aucune réglementation formelle n’existe, des dynamiques existent : certifications (type RNCP), référentiels métiers, chartes éthiques au sein des grandes associations (comme l’ANDRH), etc. Mais l’ensemble reste facultatif.
Piste d’avenir ou piège corporatiste ?
La question divisera, et c’est normal. Certains y verront une forme de judiciarisation excessive du travail, une menace pour la souplesse managériale ou une tentative de verrouillage corporatiste.
Mais on peut aussi y voir un signe de maturité : reconnaître que cette fonction mérite une forme de reconnaissance institutionnelle à la hauteur de ses responsabilités. Pas pour tout figer, mais pour mieux structurer, sécuriser, professionnaliser. Car à l’heure où la confiance dans les institutions et dans les modèles de travail s’érode, il est peut-être temps de donner aux RH les moyens de leur rôle. Réglementer, ce n’est pas enfermer : c’est poser un cadre pour mieux évoluer.
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