Il n’y a pas une, mais bien des postures RH. Entre rôles, comportements et compétences, la posture est affaire de situation, de contexte et d’interlocuteurs et appelle un ajustement permanent du professionnel RH pour assurer sa mission.
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Posture, de quoi parle-t-on ?
Le mot posture vient du latin positura, qui signifie position ou attitude. Il reflète donc l’idée de la manière dont une personne se tient ou se positionne.
Dans le contexte du travail, la posture fait d’abord référence à la manière dont une personne maintient son corps pendant qu’elle effectue ses tâches. Une bonne posture est essentielle pour prévenir les douleurs musculaires, les tensions et les blessures à court comme à long terme. Elle implique par exemple de garder le dos droit, les épaules détendues, et la tête alignée avec la colonne vertébrale. Une première lecture pourrait donc amener à considérer la posture sous un angle relativement statique, impliquant des mécanismes de tension pour son maintien. Mais la posture est également très largement associée au geste. Les formations « gestes et postures » sont un grand classique des dispositifs de prévention en santé et sécurité au travail, montrant bien que la posture est aussi affaire de mouvement. La question est alors de définir la ou les postures qui, face aux exigences du travail, préserveront au mieux dans la durée l’intégrité et la robustesse du corps.
Si la problématique est avant tout au cœur des métiers manuels pour des raisons évidentes d’intensité de sollicitation du corps, elle s’est peu à peu transposée aux métiers tertiaires, se centrant sur des aspects de sédentarité, d’assise, ou encore de fatigue visuelle face aux écrans.
Ce n’est que dans un second temps que la notion de posture s’est imposée dans le vocabulaire professionnel par un prisme de situations de travail où le corps est souvent absent. La posture est alors devenu autre chose, passant d’un mouvement d’intériorité (de l’effet du travail sur le corps) à un mouvement d’extériorité (de l’effet de ses attitudes sur les autres). Le sens figuré a pris le pas sur le sens littéral, au risque d’être devenu insaisissable. Il est ainsi devenu incontournable de parler de posture managériale.
Par analogie, on peut donc qualifier de postures, les attitudes, comportements et pratiques adoptées par les professionnels dans l’exercice de leurs fonctions. Ces postures sont largement moins physiques que psychologiques et relationnels, mais sont tout autant constitutives de la définition d’une bonne réalisation du travail, le travail prescrit. Et bien évidemment, leur mise en œuvre est sans cesse confronté au travail réel.
Mais il serait erroné de restreindre cette représentation aux activités tertiaires. Car interagir avec les autres est une réalité dans la quasi-totalité des secteurs d’activités, quelle que soit la part de travail manuel. Il semble donc nécessaire à ce stade de poser une distinction structurelle de vocabulaire en considérant d’une part les postures physiques, d’autre part les postures relationnelles.
Caractéristiques des postures relationnelles
De la même manière qu’il y a de bonnes et de mauvaises postures physiques au regard des exigences du travail et de leurs impacts sur le corps, on pourrait en toute logique considérer qu’il y a de bonnes et de mauvaises postures relationnelles. A ceci près que les situations de travail appelant à tenir une posture donnée sont très fortement caractérisée par :
- le contexte dans lequel elles se présentent
- le positionnement du poste occupé dans l’organisation
- la nature théorique de ses interactions avec les autres membres de l’organisation (au sens des rôles et responsabilités)
- l’antériorité et la qualité effective des relations interpersonnelles en présence
Les postures relationnelles relèvent plus simplement du classique schéma de communication émetteur-récepteur. L’émetteur tient une posture conforme au rôle et aux responsabilités qui lui sont assignées par l’organisation du travail, le récepteur perçoit cette posture au regard de ce qu’il sait, de façon plus ou moins explicite, de ces rôle et responsabilités et de l’attitude à laquelle il s’attend en congruence.
La posture est ainsi une construction au regard de circonstances. Il existe par conséquent une diversité et une amplitude de postures liées à un même poste, pouvant générer une forme d’antagonisme voire de dissonance cognitive quand elles ne sont pas explicitement délimitées par la tâche ou l’activité associée.
De ces caractéristiques découlent deux limites à tenir une posture.
La première limite repose sur l’éloignement plus ou moins marqué que l’on peut avoir vis-à-vis de la posture à tenir sur un spectre allant schématiquement de l’empathie à l’intransigeance selon les circonstances. Il est non seulement question de prédispositions ou de sensibilité, mais aussi d’alignement allant de l’adhésion sans réserves au conflit de valeurs. « Se soumettre ou se démettre » (pour reprendre la formule consacrée), tenir une posture peut se heurter à différents ressentis et rendre celle-ci au choix naturelle, authentique, spontanée, forcée, contrainte ou encore artificielle.
La seconde vient de la difficulté qu’il peut y avoir à tenir une posture qui n’est pas reconnue comme légitime par ceux vis-à-vis de qui elle est tenue, conduisant à devoir la justifier, la revendiquer ou la conquérir.
Les postures relationnelles au cœur du métier RH
Sans surprises donc, le métier RH s’inscrit dans une pluralité de postures à tenir, à l’image de l’amplitude des activités : administration du personnel, paie, recrutement, rémunération, développement RH, formation, relations individuelles et collectives du travail, santé sécurité et conditions de travail, accompagnement du management.
On peut ainsi assez facilement établir une liste de postures en très forte proximité à ce qui pourrait ressembler à des compétences, des attitudes ou des comportements.
Différences entre compétence, attitude et comportement
Compétence : Combinaison de savoir-faire, savoir-être, expériences et connaissances, s’exerçant dans un contexte précis, validée en situation professionnelle
Attitude : Disposition d’esprit, déterminée par l’expérience à l’égard d’une personne, d’un groupe social ou d’une chose abstraite (problème, idée, doctrine, etc.) et qui porte à agir de telle ou telle manière
Comportement : Ensemble des réactions observables chez un individu placé dans son milieu de vie et dans des circonstances données
Ainsi le référentiel des postures RH pourrait s’articuler autour des termes suivants : confidentialité, réserve, équité, justice, impartialité, écoute active, bienveillance, autorité, assertivité, ouverture, investigation, neutralité, … Il est difficile d’en établir une liste exhaustive et chacun des termes mériterait un temps d’explicitation permettant de poser un cadre de compréhension commune.
Quoiqu’il en soit, définir les postures attendues d’un professionnel RH s’inscrit nécessairement dans la dualité de positionnement du métier : être à la fois une fonction régalienne qui dit et fait respecter la règle, et une fonction de soutien et de création de valeur au développement du capital humain.
Cette double incarnation n’est d’ailleurs pas sans poser question, voire problème, particulièrement dans les PME, où la fonction RH peut se résumer à une personne, tenue d’assumer toutes les postures dans un espace-temps restreint. Conduire le matin un entretien disciplinaire, puis recevoir un collaborateur pour explorer son projet professionnel, et enchaîner l’après-midi avec une négociation d’accord avec le CSE pour finir avec le refus d’une demande de rupture conventionnelle. L’alternance continue de postures, radicalement différentes, et qui ont une incidence sur le vécu du travail des salariés avec lesquels les professionnels RH interagissent, peut alors avoir pour effet de troubler la perception que ces mêmes salariés ont de leur interlocuteur RH, au point de questionner son authenticité et la réalité de son identité professionnelle en tant que personne. Un enjeu souvent minimisé qui appelle d’une part un travail de clarification du rôle de la fonction et un soutien du management opérationnel.
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