Si l’évaluation des compétences n’est pas une fin en soi mais bien un moyen au service de leur développement, elle n’en est pas moins incontournable. Reste à savoir comment faire simple et pertinent. Démonstration en 4 étapes.
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Première étape, en commençant par expliciter ce que l’on entend de chaque compétence :
- En donnant des définitions précises, idéalement sous forme de verbe d’action
- En déterminant les différents niveaux de complexité sur une échelle simple et qui peut être standardisée : connaissance-compréhension < application < analyse-synthèse < transmission-innovation
Si l’on prend par exemple la compétence résolution de problèmes, (première des 10 soft skills les plus recherchées par les recruteurs dans le classement établi par le Word Economic Forum), il est assez simple de décliner rapidement sa définition en 4 niveaux de complexité :
- Niveau 1 – Connaissance-compréhension : Connaître et comprendre les différentes étapes de résolution de problème
- Niveau 2 – Mettre en œuvre les différentes étapes de résolution de problème face à une situation donnée
- Niveau 3 – Identifier une situation problème et adapter la méthode de résolution en appliquant tout ou partie de ses étapes
- Niveau 4 – Modéliser et enrichir par la pratique réflexive les outils et méthodes de résolution de problème
Deuxième étape, définir les différents niveaux de maîtrise possible de la compétence dans son niveau de complexité. Là encore, on peut facilement établir une échelle progressive commune à toutes les compétences et à tous les niveaux de complexité :
- Niveau 1 – la compétence n’a jamais été mobilisée
- Niveau 2 – la compétence est en cours d’acquisition ou de consolidation
- Niveau 3 – la compétence est maîtrisée et mise en œuvre en autonomie
- Niveau 4 – la compétence est maîtrisée au-delà du niveau de complexité attendu
Troisième étape, l’évaluation à proprement parler. Si l’on considère que la maîtrise d’une compétence s’apprécie dans sa mise en œuvre en situation professionnelle, l’évaluation va alors porter sur la recherche de situation(s) ayant fait appel à la compétence. En poursuivant l’exemple de la résolution de problème, on cherchera une situation de travail où l’évalué (collaborateur ou candidat) aura été confronté à un problème pour lui faire décrire comment il y a fait face : seul ou en sollicitant un appui, en appliquant un mode opératoire ou en élaborant une solution composée de plusieurs approches, …
Sur la base d’éléments factuels et circonstanciés, cette approche permet d’établir par la discussion et une certaine recherche de consensus la réalité des compétences maîtrisées sur différents niveaux de complexité.
Quatrième étape, l’élaboration d’un profil de compétences. En positionnant chaque compétence évaluée sur une matrice Niveau de complexité / Niveau de maîtrise, on peut rapidement établir un diagnostic de ce type :
Cinquième étape, l’analyse et l’exploitation. On distinguera ici l’utilisation individuelle de l’utilisation collective :
- Dans une approche individuelle, on pourra par exemple :
- évaluer l’adéquation des compétences (soft ou hard skills) d’un candidat au regard des niveaux de complexité requis des compétences du profil de poste à pourvoir
- identifier les compétences prioritaires à développer d’un collaborateur dans son poste
- apprécier l’effort de développement de compétences à réaliser dans le cadre d’une mobilité ou d’une promotion
- Dans une approche collective, on pourra par exemple :
- Identifier les risques de pertes de compétences complexes, en croisant avec des informations de type risques de départ abordés dans le cadre de people review
- Piloter la polyvalence et la poly-compétence d’une équipe
- Identifier des collaborateurs « ressources », possibles contributeurs au développement de compétences de leurs collègues, par le tutorat ou par une action de formation en situation de travail (AFEST)
En résumé, l’évaluation des compétences peut être relativement simple et parfaitement opérationnelle, à condition d’être préparée. Dans le cas contraire, le risque est celui de ne pas comprendre la même chose d’une compétence souvent définie par un seul mot (par exemple communication, créativité, empathie, résilience, …) ouvrant la porte aux malentendus et incompréhensions, voire aux erreurs d’appréciation, et donc d’évaluation.