Entre levier de recrutement, outil de gestion de la main d’œuvre et axe de responsabilité sociale, l’alternance appelle des pratiques spécifiques d’accompagnement. Pour les alternants … comme pour leurs tuteurs. Tour d’horizon en 6 points.
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1. Enjeux et bénéfices de l’alternance pour l’entreprise
L’alternance poursuit avant tout des objectifs tournés vers les alternants :
- acquérir une qualification reconnue : diplôme d’État, titre professionnel, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou qualification validée par une convention collective
- acquérir des compétences techniques et professionnelles, adaptées aux besoins du marché du travail
- combiner formation théorique et pratique en entreprise pour faciliter l’accès à l’emploi
- acquérir une expérience professionnelle significative et valorisée sur le marché du travail
- accélérer la transition entre formation et emploi, notamment après un parcours initial ou pour une reconversion professionnelle.
Dans le même temps, le recours à l’alternance présente pour l’entreprise un certain nombre de bénéfices répondant à différents enjeux :
- bénéficier d’un regard neuf et technique, en prise avec les enseignements théoriques actuels et les évolutions sectorielles ; ce lien avec la formation continue favorise la confrontation aux approches académiques et le re-questionnement des habitudes de travail, permettant d’expérimenter de nouvelles approches métier
- anticiper les départs et préparer la transmission d’expertises et de savoir-faire à travers une transition douce, structurée et adaptée aux besoins opérationnels dans une logique de GEPP
- enrichir les canaux de sourcing et enrichir le vivier de candidats en pré-recrutement, en capitalisant sur l’acquisition de qualification et l’acculturation à l’entreprise
- favoriser l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification dans une démarche RSE tangible
- mais aussi, il faut l’admettre, optimiser son recours à main d’œuvre, entre flexibilité des parcours, adaptation des missions, montée en compétences ciblée, aides publiques et dispositifs sociaux et fiscaux qui en renforcent l’attractivité
Des bénéfices qui se concrétisent réellement à certaines conditions d’accompagnement.
2. Principes d’accompagnement d’un alternant
Un alternant n’est pas un salarié comme les autres. Son parcours combine formation académique et apprentissage en entreprise. L’accompagnement doit donc être pensé comme un parcours de développement global.
- Acquisition de compétences : suivre et renforcer le développement technique et méthodologique en lien avec le diplôme préparé, permettant l’apprentissage d’un métier
- Développement du savoir-faire et de l’autonomie : encourager la prise d’initiative, l’adaptation au contexte professionnel et la capacité à résoudre les problèmes, pour passer progressivement de l’observation à la réalisation
- Apprentissage de la relation de salariat : expliquer les codes, les attentes, les droits et devoirs, faciliter le positionnement dans l’équipe et plus largement dans l’entreprise
- Soutien au suivi de la scolarité : collaborer activement avec l’école, s’assurer de la bonne articulation entre projet professionnel et cursus académique, tout en facilitant la conciliation entre les exigences de l’école et celles du poste
- Obtention du titre ou diplôme : conduire l’alternant vers la réussite, en l’accompagnant dans ses évaluations, son dossier professionnel et la préparation des épreuves
Cet accompagnement, quand il est réussi, assure une double progression : celle de l’acquisition de compétences et de l’exercice d’un métier, et celle de la transition du monde de la scolarité vers le monde du travail.
Un accompagnement qui, pour en maximiser les chances de réussite, passe par un accompagnant préalable … des accompagnants ! Encore faut-il définir clairement ce que l’on attend d’eux.
3. Rôle, missions et responsabilités du maître d’apprentissage
Le maître d’apprentissage occupe une position centrale puisqu’il est le garant du parcours professionnel de l’alternant au sein de l’entreprise. Ses missions consistent principalement à :
- Contribuer à l’acquisition par l’alternant des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés
- Accueillir et accompagner l’alternant dans son intégration, en facilitant son arrivée par une présentation du contexte de travail et de l’équipe
- Définir, organiser et planifier le travail de l’alternant pour donner du sens et structurer les apprentissages
- Veiller à l’acquisition des savoir-faire professionnels nécessaires à l’exercice du métier : observer, corriger, valoriser les progrès et accompagner les difficultés, et aussi transmettre les savoir-faire professionnels, y compris les gestes et les pratiques implicites
- S’assurer de sa progression dans l’apprentissage en lien avec le cursus académique, en suivant la cohérence entre missions confiées et objectifs pédagogiques
Des missions et responsabilités qui non seulement demandent du temps, de la pédagogie et un réel engagement, mais aussi qui ne vont pas de soi si elles ne sont pas clairement explicitées. La clarté de ces attente conditionne notamment la juste identification des tuteurs.
4. Stratégies de sélection des maîtres d’apprentissage
Soyons réalistes, tous les collaborateurs ne sont pas faits pour ce rôle. Sélectionner un maître d’apprentissage doit répondre à des critères et objectifs clairs, déclinés des rôle et responsabilités précédemment définis :
- Remplir les conditions légales en termes d’ expérience et de qualification
- Soutenir un modèle d’acquisition de savoir-faire de temps long, en privilégiant les collaborateurs disponibles, patients et pédagogues, capables d’investir dans une relation suivie
- Sécuriser la transmission de savoir-faire implicites, par le choix d’experts soucieux de partager leurs méthodes et astuces du métier, car certains gestes ou méthodes ne s’apprennent que par compagnonnage
- Valoriser et reconnaître la contribution spécifique d’experts, en l’intégrant notamment dans les processus d’évaluation et de développement de compétences, aussi bien techniques que relationnelles
- Expérimenter tout ou partie du rôle de manager : encourager les volontaires, les former, les accompagner, en perspective pour certains de poursuivre vers le management d’équipe
Concevoir une stratégie de sélection des maîtres d’apprentissage, articulée avec une feuille de route claire de ce que l’on attend non seulement renforce l’engagement et la motivation, mais constitue aussi le socle des besoins de leur accompagnement.
5. Préparation et accompagnement au rôle de maître d’apprentissage
Être sélectionné pour exercer le rôle de maître d’apprentissage est une chose, y être préparé en est une autre. Quelques axes clés de cette préparation :
- Poser le cadre du rôle et des responsabilités dès la nomination, en transposant les principes généraux de la politique d’entreprise au contexte spécifique du futur binôme alternant / maître d’apprentissage
- Challenger la motivation à travers un dialogue sur l’utilité du rôle pour s’assurer que la personne est réellement volontaire et investie
- Outiller l’explicitation des savoir-faire à l’aide de guides méthodologiques, ateliers, échanges de pratiques, qui peuvent soit être conçus en amont, soit faire l’objet pour partie de l’apprentissage dans un travail d’explicitation des acquis
- Sécuriser la disponibilité effective en ajustant autant que de besoin la charge de travail pour permettre une implication réelle
- Sensibiliser aux imprévus prévisibles, qu’il s’agisse de retards, absences, blocages, difficultés scolaires, manque de motivation, …
L’accompagnement organisé et structuré du maître d’apprentissage, tant en amont que pendant l’exercice de sa mission, garantit une qualité de transmission et une fluidité dans le parcours de l’alternant. Il développe par ailleurs ses propres compétences en management, communication et pédagogie, tout en contribuant au rayonnement collectif.
Toutes ces dimensions d’accompagnement de l’alternant et du maître d’apprentissage s’inscrivent plus largement dans une politique globale de recours à l’alternance.
6. Rôle de la fonction RH dans l’animation et le pilotage d’une politique alternance
Donner du sens et de la cohérence au recours à l’alternance s’inscrit dans un temps long à travers l’articulation d’action complémentaires :
- Proposer une politique Alternance systémique qui articule besoins opérationnels, GEPP, marque employeur et RSE
- Accompagner l’accès au rôle de maître d’apprentissage, par la communication, la formation le soutien à l’engagement et la reconnaissance de la contribution
- Soutenir les maîtres d’apprentissage dans leur mission, individuellement et collectivement, à travers la mise à disposition d’outils, des temps d’échanges et de partages de pratiques, des retours d’expériences
- Coordonner les relations écoles, pour anticiper les besoins, assurer la fluidité entre partenaires académiques et entreprise
- Valoriser la politique alternance dans la Marque Employeur globale comme un élément clé d’attractivité et de la fidélisation
Trouver l’équilibre entre investissement d’avenir, source de renouvellement et facteur de compétitivité de sa main d’œuvre, plus qu’une politique c’est bien une stratégie Alternance qui peut y répondre.
Accompagner un alternant, c’est participer à son développement, à son diplôme, à son insertion professionnelle. Et pour que ce pari soit réussi, il ne faut pas oublier les maîtres d’apprentissage : leur donner les moyens, la reconnaissance et l’accompagnement nécessaires. Car ce sont eux qui, au quotidien, transforment une expérience en opportunité durable, pour l’alternant comme pour l’organisation.
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