Contrat de travail : vers une approche centrée sur le collaborateur ?

Tous les DRH sont conscients de l’importance pour les salariés de saisir pleinement le contenu de leur contrat de travail. C’est une réalité qui mérite attention car la compréhension mutuelle qui découle du contrat est un des fondements de relations professionnelles durables. Or le contrat de travail français n’est pas sans complexité.

Temps de lecture : 8 minutes

A l’heure où nous nous requestionnons sur nos pratiques RH et leurs impacts sur la marque employeur, soulevons quelques questions pratiques :

• Que puis-je faire pour apporter une meilleure compréhension du contrat et de ses effets ?
• Toutes les clauses habituellement incluses sont-elles toujours indispensables et utiles ?
• Comment concilier recherche de clauses individualisées et équité de traitement.

Empitos RH vous livre ses réflexions ouvertes sur le sujet.

La Complexité Juridique : Un Obstacle à la Compréhension ou une opportunité pédagogique ?

De nombreux juristes savent rédiger des contrats accessibles, sous réserve de leur avoir permis de toucher du doigts la réalité du processus de recrutement et de mener un travail conjoint avec toutes les équipes impliquées dans le processus d’embauche pour rendre ce document lisible tout en lui gardant sa valeur de lien bilatéral qui pose les droits et obligations des deux parties.

Pour autant le législateur et la jurisprudence abondante autour de certaines clauses ont pu conduire à la prudence et à alourdir les contrats de travail proposés. Se rajoute à cette réalité, la méconnaissance des primo-accédants au marché du travail de l’ensemble des dispositions qui les protégeront, les obligeront ou leur seront opposables.

Pour surmonter ces défis, certaines entreprises ont déjà fait le choix d’accompagner le contrat de travail d’une notice explicative.

A tout le moins un guide pratique accompagnant le contrat et décryptant chaque clause par des exemples concrets de son usage dans la vie du salarié dans l’entreprise ou le groupe qui l’emploie nous semble une pratique à adopter. A charge pour les juristes d’en délimiter la nature.

• A titre d’exemple, la clause de positionnement ou coefficient renvoie en général à la convention collective. Or nombre de salariés n’ont pas toujours conscience du lien possible entre les conventions collectives et un référentiel emplois, compétences interne.

Son explicitation permet d’évoquer la politique de parcours professionnels, les référentiels applicables et les « figures imposées » par d’autres normes.

• Sous un autre angle, une clause précisant que le salarié accepte que l’employeur prélève les contributions sociales établit clairement les conditions et les modalités du prélèvement en question. Outre le rappel de la conformité de l’entreprise vis-à-vis des obligations légales en matière de sécurité sociale, elle permet de rappeler les principes fondateurs de notre système de retraite par répartition, de contribution à notre protection sociale … Mais sans explication concrète à l’appui, elle peut laisser un goût amer au salarié sur les prélèvements qui font la différente entre salaire brut (celui négocié) et salaire net (celui effectivement versé). Alors qu’un guide peut en expliquer leur nature, la destination et l’effet sur le salaire net du salarié en présentant les composantes qui relèvent des dispositions d’ordre publiques et les composantes qui relèvent d’un choix d’entreprise comme le régime couverture des frais de santé et de prévoyance par exemple.

La remise d’une notice explicative, par exemple iconographique nous semble une pratique à adopter pour faire le lien entre marque employeur, expérience candidat puis expérience collaborateur tout en apportant la pédagogie nécessaire à la compréhension d’un document qui reste juridique.

Ces clauses qui font débat : de l’exclusivité à la mobilité en passant par la loyauté et les règles RGDP

Certaines clauses, comme celles liées à l’exclusivité, semblent désuètes à l’heure actuelle. Dans un monde du travail en constante évolution, où la flexibilité et la diversification des compétences sont valorisées, il est temps de remettre en question ces éléments qui pourraient entraver l’employabilité et la liberté d’entreprendre.

Les entreprises ont besoin de rappeler aux salariés que pendant leur temps de travail, ils consacrent l’exclusivité de leur activité à l’employeur qui est le leur.

Mais alors que tout personne peut entreprendre une activité non concurrente en qualité d’auto-entrepreneur, le maintien des clauses trop rigides suscite inévitablement discussion avec les candidats. La fonction recrutement ou les managers ne sont, de plus, pas toujours formés et à l’aise avec ce que recouvre une telle clause.

Que dire de la clause de mobilité : elle est importante dans certaines activités qui vivent des cycles pluriannuels sur des sites géographiques de grands travaux. Mais son application à la lumière de la jurisprudence récurrente la rend délicate. Elle garde son utilité, une nouvelle fois, si elle est illustrée par des exemples concrets, voire des témoignages de mise en application au sein de l’entreprise dans un document annexe au contrat comme évoqué ci-dessus.

Les clauses de loyauté établissent le fondement des relations professionnelles en exigeant que les employés agissent dans l’intérêt exclusif de leur employeur. Elles contribuent à instaurer une confiance mutuelle essentielle à la collaboration efficace au sein de l’entreprise La loyauté envers l’entreprise s’étend au-delà des heures de travail. Encore faut-il là aussi l’expliciter et l’illustrer de situations réelles guidant le salarié dans les méandres de ce qu’il est permis de dire ou de faire et de ce qui serait considérer comme un manque de loyauté envers l’entreprise. Une question pourrait être soulevée toutefois sur la nécessité de ces clauses puisqu’au regard de la jurisprudence : la loyauté nait du code du travail lui-même et n’a donc pas obligatoirement besoin d’être rappelé dans le contrat. Pour autant son explication à tout son sens pour permettre une fois de plus au salarié d’avoir une appropriation de cette notion par l’illustration.

L’Importance des Clauses liées au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données)

Les clauses faisant référence au RGPD sont essentielles pour garantir le respect de la vie privée des employés. Elles définissent les conditions dans lesquelles les données personnelles des salariés peuvent être collectées, traitées, et stockées, assurant ainsi la conformité aux normes de confidentialité. Ces clauses définissent clairement les responsabilités de l’employeur en matière de traitement des données personnelles.

Elles soulignent l’importance de la transparence, exigeant que les employés soient informés sur la manière dont leurs données seront utilisées, renforçant ainsi la confiance dans le traitement des informations personnelle.

Leur pendant qui est la clause de confidentialité est également cruciale pour protéger les informations sensibles de l’entreprise. Elle oblige les employés à ne pas divulguer ni exploiter les données confidentielles, garantissant ainsi la sécurité des propriétés intellectuelles et des informations stratégiques.

Reste la fameuse clause de période d’essai. Certaines entreprises voulant rompre avec le risque qu’elle représente pour les parties sont tentées de la faire disparaitre dans un contexte de pénurie de ressources et de volatilité des profils. A bien des égards, proposer à ses collaborateurs de supprimer leur période d’essai peut représenter une aubaine, tant elle répond à certaines de leurs préoccupations et aspirations grandissantes, en lien avec la redéfinition de leur rapport à l’entreprise et leur employeur : tisser un lien de confiance immédiat, éviter l’incertitude, lutter contre une forme de précarité (notamment dans l’accès au logement). Et pourtant comme dans n’importe relation, les parties doivent apprendre à se connaitre : L’entreprise d’une part, vérifie l’adéquation de sa nouvelle recrue avec les compétences recherchées sur le poste, mais aussi son adaptation à son environnement et à l’organisation du travail, ou encore son adéquation à la culture d’entreprise, et d’autre part pour le salarié. Pour qu’il reste libre de partir s’il ne retrouve pas dans son expérience de salarié la promesse candidat qu’il l’aura fait venir. Une bonne opportunité pour se questionner sur les jalons qui vont rythmer la période d’essai pour les deux parties et qui peuvent être annoncées dès le processus d’intégration.

S’emparer de ces clauses en questionnant leur nécessité au contrat et le besoin de les relier à votre stratégie de marque employeur, de différenciation dans le processus onboarding nous semble une pratique intéressante qui à nouveau relie tous les acteurs impliqués dans la signature du contrat de travail et dans les premiers mois de la vie de salarié d’une entreprise.

Concilier les Attentes de Salarié avec l’Équité de Traitement et la Gestion des Spécificités dans la Durée

Proposer un contrat à la carte peut être une tentation pour répondre à la variabilité des attentes des salariés. Cependant, la personnalisation doit être guidée par des principes responsables, en veillant à ne pas créer de disparités injustifiées. Seuls l’élaboration de paramètres clairs et équitables pour la personnalisation, en prenant en compte les besoins de l’entreprise et en évitant toute discrimination sont envisageables.

Pour y parvenir, encore faut-il comprendre les attentes individuelles pour éventuellement ajuster quelques éléments des contrats tout en maintenant une vision d’ensemble juste et lisible. Seul le critère objectif, communicable et mesurable peut vous mettre à l’abri de toute inégalité de traitement. En effet, chaque salarié doit être en mesure de comprendre les implications de la personnalisation possible ou non compte tenue d’une recherche d’équité globale. Et lorsque l’on sait que de très nombreux contrats ne sont ensuite plus jamais amendés, ce qui peut avoir paru justifié dans une temporalité peut s’avérer source d’iniquité dans une autre.

Si vous optez pour une forme de personnalisation des contrats alors nous vous invitons à mettre en place un processus d’évaluation réguliers pour ajuster les contrats en fonction de l’évolution des besoins des salariés et des performances de l’entreprise et à prendre la parole sur les sujets personnalisable ou non. Cela permet de gérer les spécificités dans la durée, en s’assurant que la flexibilité dans les contrats est aussi alignée sur la stratégie de l’entreprise. Les ajustements doivent contribuer à la réalisation des objectifs organisationnels tout en respectant l’équité. Ainsi, la personnalisation ne devient pas simplement une préférence individuelle, mais une composante stratégique du modèle d’entreprise que vous souhaitez porter. Enfin il est préférable d’apporter des programmes de formation et de sensibilisation pour les managers et les équipes RH sur le contenu, la personnalisation possible et ses critères. Cela favorise une compréhension commune des politiques tout en soulignant l’importance de l’équité et permettant aux salariés de comprendre comment leurs choix peuvent influencer leur relation professionnelle.

En somme, concilier les attentes variées des salariés avec les principes d’équité et de gestion des spécificités demande une approche réfléchie, où la personnalisation est guidée par la responsabilité et l’alignement stratégique. Cela crée un environnement où la diversité des besoins individuels est respectée, tout en préservant une vision d’ensemble équitable et cohérente.

En conclusion rappelons qu’en droit français :

« Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. »¹

A partir de là dans une stratégie marque employeur, il est utile de s’interroger sur les clauses que vous décidez de mentionner, le moyen par lequel vous avez la capacité de les illustrer, la solennité et la pédagogie dont vous voulez entourer la signature d’un contrat de travail pour qu’il reflète votre promesse puis expérience collaborateur.

Envie d’y réfléchir ? Empitos RH vous accompagne dans l’architecture de vos contrats de travail et leur déploiement.

1. https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques ↩︎