Le rôle du manager dans la formation de son équipe

Le rôle du manager dans la formation de son équipe

Temps de lecture : 3 minutes

Si le recours à la formation demeure un (quasi) incontournable du management des ressources humaines, celui-ci se heurte encore à 3 écueils récurrents et interdépendants :
– son coût, aussi bien financier qu’en temps dit « improductif »
– sa valeur, au sens de son utilisation comme un objet social de négociation avec les représentants du personnel ou de récompense individuel en complément ou en substitution à la rémunération
– son ROI, dont la recherche se poursuit depuis des décennies sans qu’il soit évident de pouvoir le modéliser et le démontrer
Indépendamment de ces constats, il appartient au manager, par des actes concrets, d’agir auprès de ses collaborateurs pour matérialiser et mettre en action les bénéfices de la formation afin d’en assurer l’ancrage en situations professionnelles.

Quelles que soient :

  • La nature de la formation : technique, organisationnelle, comportementale, …
  • L’objectif a priori d’acquisition : connaissances, modes opératoires, geste professionnel, savoir-faire, savoir être
  • Les modalités pédagogiques : formation présentielle, classe virtuelle, digital learning, formation en situation de travail, …

l’enjeu d’efficacité de la formation se situe toujours quelque part entre l’impact sur les comportements et celui sur les résultats (pour reprendre le modèle d’évaluation de la formation de Donald Kirkpatrick).

Le rôle du manager est donc primordial pour créer les conditions de réalisation de cet impact. Il se concrétise naturellement en trois temps : avant, pendant et après la formation, au travers de 11 actes de management.

Avant la formation, idéalement dans la semaine précédant le démarrage

Acte 1 – reclarifier les motivations à suivre cette formation : en faisant le lien entre la formation (son programme et ses objectifs pédagogiques), les situations professionnelles actuelles et le projet professionnel du collaborateur pour dégager des enjeux d’acquisition ou de développement de compétences

Acte 2 – préparer la mise en action pendant la formation : en identifiant des situations problèmes rencontrées pour définir des objectifs d’identification de solutions a posteriori ou de questions à poser au formateur

Acte 3 – sanctuariser le temps de formation : en organisant les conditions de continuité d’activité du collaborateur pendant son absence, plutôt que de considérer la formation comme une variable d’ajustement opérationnel

Acte 4 – valoriser la formation auprès de l’équipe : en explicitant le choix, les objectifs et les bénéfices attendus du suivi de cette formation par ce collaborateur, pour lui et pour l’équipe

Pendant la formation

Acte 5 – tenir bon sans son collaborateur : en considérant qu’il n’est pas joignable quand il est en formation et en garantissant son indisponibilité vis-à-vis des tiers qui le solliciteraient

Acte 6 – assurer la continuité d’activité : en traitant les imprévus soit par réaffectation au sein de l’équipe, soit en faisant soi-même, soit en assumant le caractère non urgent vis-à-vis du demandeur

Acte 7 – marquer sa présence à distance : en prenant des nouvelles du déroulé de la formation, des conditions d’accueil, de la qualité des échanges et des interactions avec le formateur et les autres participants

Après la formation, idéalement dans les jours qui suivent la fin

Acte 8 – débriefer l’expérience de formation : en sollicitant un feedback structuré sur les acquis, les questions en suspens, les bonnes ou mauvaises surprises, par exemple par une approche réflexive

Acte 9 – organiser l’ancrage : en identifiant avec le collaborateur les situations de travail, et leurs conditions de faisabilité, permettant la mise en œuvre des acquis de formation

Acte 10 – s’engager sur des résultats : en définissant des objectifs d’autonomie, de gain de productivité, de qualité, d’aisance, voire de partage et de transmission à l’équipeActe 11 – piloter l’impact : en élaborer un plan d’action concret avec jalons, livrables, points de suivi et indicateurs

Il est tentant de se dire en tant que manager que le temps manque pour faire tout ça. Et pourtant, ce sont ces actes simples qui non seulement permettent de piloter la valeur ajoutée de la formation et contribuent au développement d’une culture d’entreprise apprenante, mais au-delà participent à la matérialisation de l’expérience collaborateur.

Ces actes concrets, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans une démarche globale, systématique et généralisée, viendront naturellement enrichir des dimensions connexes de la politique RH comme la qualité du management, le système de motivation, d’engagement et de reconnaissance, la stratégie d’évolution professionnelle, l’évaluation et le pilotage de la performance, ou encore le dialogue social.

Vous souhaitez mettre en mouvement vos managers sur ce sujet ? Empitos RH vous accompagne.