A l’heure de préparation budgétaire : pourquoi et comment les fonctions RH peuvent-elles calibrer leur recours aux prestataires RH ?
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La période de préparation du budget se présente et vous devez réfléchir à votre ligne d’achat de services RH. Quelles questions allez-vous vous poser ? Quelles options avez-vous pour calibrer votre budget ? Quels sont les risques à ne rien faire ? Et comment pourrez-vous convaincre votre direction générale de l’importance de ce type d’achat ?
Tout commence par l’analyse de vos Besoins RH pour 2024 et son imprévisibilité mais…
Dans un monde VUCA pas facile de savoir si vous serez en croissance, si vous aurez de nouveaux projets potentiels, si la tension sur le marché du recrutement restera identique, si vous aurez à réinternaliser ou externaliser certains processus, si vous pourrez « enfin » investir dans de nouveaux outils digitaux.
Une seule chose est certaine, vous avez un ou plusieurs dossiers repoussés faute de temps ou de moyens.
Alors faire, faire faire ou de pas faire ?
Vous avez connu une époque où le ration effectif RH / effectif productif était votre boussole ? Sans doute, mais aujourd’hui la question à vous poser n’est-elle pas celle de l’efficacité, dans une optique tout à la fois de maitrise des risques et de prise de conscience des potentiels de votre équipe et de votre écologie personnelle.
Bien sûr, sous la pression d’une juste maitrise des coûts RH, vous pourrez être enclin ou encouragé à faire avec les moyens du bord, c’est-à-dire en acceptant de prendre une charge supplémentaire :
- Pour vous-même, vous concentrant alors sur ce dossier ou ce sujet au détriment du reste
- Ou pour les membres de votre équipe.
Dans cette dernière option, vous pourrez vous convaincre que l’équipe assumera, qu’elle apprendra et que vous satisferez (même approximativement) aux besoins opérationnels de votre organisation.
Et si cette décision « avec les moyens du bord » vous conduisait à un épuisement des ressources, une qualité de production détériorée ou éloignée de vos standards habituels et in fine un cercle non vertueux pour vos équipes et pour vous-même ?
C’est là qu’il est possible d’oser un parallélisme entre la négligence des besoins de conseils RH et à l’utilisation excessive des ressources naturelles sans stratégie de gestion durable. Or cette préservation est cruciale pour la durabilité et la réussite à long terme.
Quelques illustrations :
- La surexploitation des ressources naturelles et le sous-investissement en support aux équipes RH internes peuvent conduire à leur épuisement, ou à une utilisation inefficace de leurs contributions ;
- L’épuisement des ressources entrainent une baisse de productivité durable et une dispersion des efforts et mènent in fine à une dépense de conseil après coup ou à une détérioration de l’apport de la fonction RH qui est préjudiciable à la performance de l’entreprise ;
- A l’heure des enjeux de QVCT, négliger le contenu du travail des équipes RH en minimisant la courbe d’apprentissage d’un nouveau sujet consiste à ne pas montrer la voie à son organisation et à entretenir l’hypothèse que tout peut se faire « avec les moyens du bord ».
Alors à comment convaincre de votre besoin en investissement ou comment le calibrer ?
En étant humble sur ce que vous pouvez raisonnablement faire et ne pas faire ; En vous positionnant en explorateur des possibles et en allant chercher des modalités d’intervention diversifiées :
- De type Sprint : un diagnostic et une préconisation de solution
- De type « Demi-fond » : une solution opérationnelle, au résultat visible / mesurable à 3 mois, un accélérateur
- De type « Fond » : un déploiement de projet en QCD, avec bilan projet, retour d’expérience, documentation et capitalisation
- De type « Relai » : l’internalisation d’un savoir-faire par un programme de développement des autonomies individuelles et collective
Selon la catégorisation de vos dossiers repoussés faute de temps ou de moyens, vous aurez une matrice d’aide à la modélisation de votre investissement. Chacune de ces options présente ses limites et ses bénéfices et leur articulation relève de la juste adéquation au contexte de l’entreprise, à son projet business et à l’ambition RH qui en découle.
Une chose est probable, les risques à ne rien faire peut vous exposer à :
Un défaut de respect des obligations légales.
Une complexité de communication ou de justification.
Un appauvrissement de l’expérience de vos salariés et de vos équipes RH.
Un décrochage des besoins opérationnels.
Le sujet vous interpelle ? Empitos RH vous accompagne dans votre réflexion et sa mise en œuvre.